Главная / Учителям
Fb Tw YouTube Instagram

Требования к сотрудникам школы
(Положение о кадровой политике частной школы «Унисон»)

1.Общие положения

1.1. Основы кадровой политики.

Положение о кадровой политике (далее - Положение) школы «Унисон» (далее – Школа) основано на стратегии развития Школы как инновационной площадки и ее традициях. Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные условия в работе с персоналом Школы на длительную перспективу.

1.2. Стратегические цели работы с персоналом.

  • Добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям Школы и поддерживать это соответствие.
  • Обеспечить преемственность традиций Школы при наборе и подготовке персонала (специалистов).
  • Обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач Школы.
  • Получить от каждого сотрудника Школы максимально эффективную работу.
  • Обеспечить высокий уровень удовлетворенности персонала работой в Школе.
  • Поддерживать и развивать преданность сотрудников Школе.

1.3. Отношение к персоналу

Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды Школы, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.

1.4. Школа как работодатель

Школа ведет себя на рынке труда и по отношению к своим сотрудникам как цивилизованный, законопослушный, но требовательный работодатель.

1.5. Отношение к молодежи

Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, Школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития.

Администрация поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует закреплению молодежи в Школе, ее профессиональному развитию.

1.6. Отношение к сотрудникам старшего возраста

Опытные сотрудники рассматриваются администрацией как хранители накопленного опыта и традиций Школы. Их привлекают к наставничеству и обучению молодежи..

2. Политика в области управления персоналом

2.1. Планирование численности персонала

Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы Школы, обеспеченных собственным финансированием.

2.2. Набор персонала

Школа не допускает дискриминации при приеме на работу по любым мотивам, строго соблюдая требования действующего законодательства РФ.

Основным источником пополнения персонала в части молодых специалистов являются ведущие вузы Санкт-Петербурга, в первую очередь, РГПУ им. А.И. Герцена, СПбГУ, а также педагогические колледжи и училища. Для привлечения высоко¬квалифицированных специалистов Школа выходит на рынок труда.

2.3. Управление кадровым резервом

В Школе из числа перспективных сотрудников создается кадровый резерв на должность заместителя руководителя. Кадровый резерв подразделяется на реальный (старше 30 лет) и перспективный (до 30 лет). Состав кадрового резерва ежегодно рассматривается администрацией Школы и обновляется.

2.4. Продвижение сотрудников.

Замещение должности заместителя директора Школы не менее чем на 70%, осуществляется из собственного кадрового резерва.

2.5. Передвижение сотрудников.

При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитываются как интересы сотрудника, так и интересы Школы. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие его квалификации требованиям новой должности.

Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточно подготовленное передвижение на новую должность.

2.6. Увольнение сотрудников.

Школа не заинтересована в уходе успешных сотрудников, однако Школа не удерживает сотрудников, не заинтересованных в работе или вынужденных уволиться по личным мотивам.

Школа благожелательно относится к возвращению ранее уволившихся сотрудников при условии, что ранее их уход не нанес вреда.

При уменьшении объёма или изменении направлений деятельности Школа проводит сокращение численного персонала в соответствии с ТК РФ. При этом сотрудникам, намеченным к увольнению по сокращению штатов, предлагаются вакансии (в случае их наличия), а также предоставляются все предусмотренные законодательством льготы и компенсации.

3. Оценка кандидатов при отборе в штат

3.1.При отборе в штат Школы выпускников учебных заведений оцениваются их качества:

  • желание работать в отрасли «образование»;
  • желание работать в школе «Унисон»;
  • успеваемость по основным дисциплинам;
  • готовность к переменам, мобильность;
  • личная организованность, инициативность;
  • самодисциплина;
  • активность, ответственность, самостоятельность в принятии решений.

3.2. При отборе специалистов оцениваются их качества:

  • квалификация и опыт работы по профилю вакансии;
  • желание работать в школе «Унисон»;
  • профессиональная компетентность;
  • готовность учить всех без исключения детей, вне зависимости от их склонностей, способностей, особенностей развития;
  • нравственные качества и культура поведения в коллективе, обществе;
  • предприимчивость (тактика действий) и личная организованность;
  • понимание интересов Школы, сотрудников, учащихся, умение считаться с разными точками зрения;
  • способность к творческой деятельности;
  • способность к организации и проведению опытно - экспериментальной работы;
  • умение работать в команде;
  • владение современными педагогическими технологиями.

3.3. При отборе руководителей структурных подразделений, заместителя руководителя Школы оцениваются качества:

  • квалификация и опыт работы по профилю вакансии, а также опыт руководящей работы;
  • знание техники личной работы;
  • профессиональная управленческая компетентность;
  • организаторские, деловые и нравственные качества;
  • эмоционально – волевой потенциал;
  • умение обеспечивать необходимые условия труда, хороший морально – психологический климат;
  • трудовая и исполнительская дисциплина;
  • умение управлять учебно-воспитательной, методической, исследовательской и опытно-экспериментальной работой педагогического коллектива;
  • инициативность, самостоятельность, работоспособность.

4. Оценка при продвижении сотрудников

4.1. При отборе сотрудников в кадровый резерв и при назначении на должность административного руководителя всех уровней оцениваются следующие характеристики:

  • знание и поддержка традиций Школы;
  • целеустремленность, активность, самостоятельность, инициативность;
  • рациональное использование знаний и опыта коллег по Школе;
  • наличие позитивного опыта работы с людьми;
  • способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач;
  • наличие деловых качеств, умения принимать стратегические решения;
  • соблюдение норм делового этикета;
  • умение и желание руководить людьми, направлять, координировать и контролировать подчиненных;
  • управленческая квалификация (навыки планирования, организации, мотивации, контроля, коммуникации, принятия решений);
  • достаточность квалификации в специальной области;
  • наличие чувства нового и передового;
  • умение видеть перспективу;
  • знания и навыки в области экономики, маркетинга, права;
  • способность и опыт зарабатывания средств в условиях частной Школы.

4.2. Аттестация педагогических работников и администрации Школы осуществляется в соответствии с Положением по аттестации педагогических работников школы «Унисон».

5. Политика в области обучения персонала

5.1.Обучение административных руководителей.

Обучение руководителей - основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения Школы. Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 3-5лет. Обучение руководителей нацелено на освоение новых для них теоретических знаний и практических навыков в области:

  • управления образовательным учреждением (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);
  • методов организации учебной, исследовательской и индивидуальной работы в коллективе;
  • обеспечения качественного выполнения задач и принятия эффективных управленческих решений, а также систематическое их обоснование;
  • умения работать в условиях программного управления, жестких требований к срокам и качеству выполняемой работы;
  • навыка командного стиля работы;
  • повышения квалификации в профессиональной сфере.

5.2. Обучение резерва.

Обучение резерва - второй по важности приоритет при формировании планов и бюджетов обучения Школы.

Обучение резерва на замещение должности заместителя руководителя проводится в целях формирования у них соответствующих знаний и навыков.

5.3. Кураторство.

Система кураторства, действующая в Школе, служит для передачи знаний и навыков от опытных педагогов к молодым специалистам.

Кураторы назначаются для молодых специалистов, начинающих педагогическую деятельность.

Кураторами назначаются квалифицированные педагоги, имеющие желание заниматься кураторской деятельностью и владеющие необходимыми практическими навыками и умениями.

5.4. Обязательное обучение.

Школа проводит регулярное обучение сотрудников в области инновационной деятельности, а также по охране труда, технике безопасности и другим аналогичным направлениям, предписываемым действующим законодательством.

5.5. Профессиональное обучение.

Школа считает необходимым поддерживать профессиональную квалификацию специалистов путем организации регулярного обучения каждого из них (как правило, не реже 1 раза в 3-5лет) как в институтах повышения квалификации, так и путем организации ежемесячных семинаров на базе Школы с приглашением различных специалистов «под проблему» и предоставления методического дня педагогам, занятым инновационной деятельностью и созданием инновационных «продуктов» (перечень проектов, разрабатываемых и реализуемых Школой см. «Трудовой Договор с Учителем и/или «Должностную инструкцию Учителя» - документ: «Внутренний регламент школы «Унисон»).

6. Политика в области мотивации персонала

6.1.Постоянная часть оплаты труда.

Школа обеспечивает своим сотрудникам постоянную часть оплаты труда в соответствии с тарификацией на учебный год, уровнем квалификации работника и в соответствии с занимаемой им должностью.

6.2.Премиальная система.

  • Премиальная система решает три задачи:
    • повышение результативности и эффективности работы сотрудников;
    • обеспечение координированного роста свободы и ответственности сотрудника за результаты своего труда;
    • мотивация сотрудника на постоянное повышение квалификации.
  • Премия за результаты работы определяется с учетом следующих показателей:
    • умение сотрудника учиться;
    • обеспечение высокого качества обучения;
    • высокий уровень показателей результативности и эффективности работы;
    • участие в опытно–экспериментальной, исследовательской деятельности Школы с предоставлением результата («продукта»);
    • высокий уровень исполнительской дисциплины.
  • Премии за долгосрочную и безупречную работу в Школе устанавливаются Положением об оплате труда.

6.3. Льготы и компенсации.

Школа предоставляет сотрудникам предусмотренные законодательством льготы и компенсации:

  • оплату больничных листов и отпусков;
  • учебные отпуска для сотрудников, получающих высшее или среднее профессиональное образование.

6.4. Моральное поощрение.

В школе действует развитая система морального поощрения, включающая публичную оценку достижений сотрудников, вручение Почетных грамот, билетов в музеи, театры и т.п., представления сотрудников Школы к награждению на уровне района, города.

7. Политика в области корпоративной культуры

7.1. Корпоративная культура Школы базируется на традициях, сформировавшихся за всю историю Школы и на основании Кодекса этики и служебного поведения работников Школы. К ценностям, лежащим в основе корпоративной культуры, можно отнести:

  • гордость за свою Школу, преданность ее целям, уважение и сохранение традиций;
  • стремление к успеху, постоянное профессиональное развитие сотрудников Школы;
  • эмоционально-ценностная атмосфера в Школе, высокая трудовая активность сотрудников;
  • умение общаться с детьми, признавая их достоинство, понимания и принимая их;
  • уважение к коллегам по работе, соблюдение этики деловых взаимоотношений;
  • уважение к опытным специалистам, положительный настрой по отношению к молодежи;
  • исполнительская дисциплина.

7.2. Стиль управления и взаимодействия между сотрудниками.

Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками Школы на всех уровнях организуется директором Школы на базе принципов командной работы.

7.3. Внутренние коммуникации.

Нисходящие коммуникации:

Организуя нисходящие коммуникации, администрация Школы преследует следующие цели:

  • обеспечить необходимую осведомленность сотрудников о предъявляемых к нему требованиях;
  • обеспечить информацией о принятых в Школе процедурах и практике;
  • поставить конкретные задачи по выполнению работы;
  • обеспечить полной и достоверной информацией, касающейся смысла исполняемой работы;
  • проинформировать подчиненных о качестве работы, достижении полученных результатов;
  • провести общественно–профессиональную экспертизу полученного результата.

7.4.Восходящие коммуникации:

Администрация заинтересована в учёте мнений и настроений сотрудников Школы при решении вопросов управления Школой и организации образовательного процесса.

Каналы коммуникации:

В Школе активно используются следующие каналы коммуникации:

  • оперативные совещания;
  • круглые столы;
  • участие в проектах, благотворительных ярмарках;
  • родительские собрания;
  • индивидуальные собеседования и консультации;
  • презентации достижений обучающихся;
  • открытые уроки;
  • научно-практические конференции;
  • учебные и внеклассные (внешкольные) мероприятия;
  • анкетирование всех участников образовательного процесса.

7.5. Традиции Школы очень обширны. Полный перечень традиций Школы см. в Должностных обязанностях Учителя и других локальных актах Школы. Наиболее значимые из них:

  • День Знаний в музейном пространстве Санкт-Петербурга.
  • Торжественная линейка, посвященная принятию Кодекса чести унисоновца.
  • Школьные проекты: «Моя семья»; «Воспитание исследовательской культуры учащихся»; «Учимся вместе» (родители и педагоги): «Малый и Великий учитель»; «Прогулки с Эрой Коробовой в Эрмитаже»; «Совместное планирование достижений учащихся на всех ступенях школьного образования».
  • Написание общешкольных сочинений: «Моя школа в новом учебном году» (ожидания обучающихся); «Мой идеал учителя»; «Мои достижения и достижения моих одноклассников в 20…/20… г.г.»;
  • Естественнонаучная экспедиция.
  • «Наши на «Эврике» - 2 раза в год обучающиеся Школы принимают участие в межрегиональной конференции, проводимой ИПОП «Эврика», в г. Москве.
  • Презентация детских достижений обучающихся.
  • Унисоновская Рождественская встреча в музейном пространстве Санкт-Петербурга.
  • Декады наук (естественнонаучные, точные, филологические).
  • «Бизнес - как область успеха» - встречи с известными людьми (в образовании, науке, медицине, бизнесе и т.п.).
  • «Жизнь как проект»- тренинги, деловые игры для старшеклассников.
  • «Образование через предпринимательство» - встречи старшеклассников с представителями бизнеса.
  • «Учат дети» - обучающиеся дают уроки.

8. Политика в области учета персонала и трудовых отношений

8.1. Соблюдение трудовых прав сотрудников.

Школа строго соблюдает Трудовой Кодекс РФ, другие государственные нормативные акты, относящиеся к трудовым отношениям.

8.2. Рабочие места сотрудников.

Школа стремится обеспечить современный уровень оснащенности и состояния рабочих мест сотрудников.

Школа соблюдает законодательство, касающееся льгот и компенсаций для работников Школы.

8.3. Забота о пенсионном обеспечении сотрудников.

Школа проводит необходимые мероприятия по обеспечению сотрудников государственными пенсиями, в том числе, перечисляет взносы и предоставляет индивидуальные сведения на сотрудников в Пенсионный Фонд РФ.

Обновлено 20.09.2014 00:06